Аттестация персонала - что она дает "для жизни"


Список товаров курсы дизайнера штор.
08-01-2010

Аттестация персонала - что она дает "для жизни"

Если Вы думаете, что аттестация персонала - подходящий инструмент для того, чтобы уволить "неподходящих" сотрудников - Вы сильно ошибаетесь. Например, если уволенный по результатам аттестации сотрудник попытается оспорить увольнение в суде, то у работодателя крайне мало шансов выиграть дело, поскольку КЗоТ Украины стоит на страже интересов наемного работника, даже если этот работник совершенно не устраивает работодателя.

Таким образом, исходя из практики, проведение аттестации с целью увольнения - дело крайне трудоемкое и малоперспективное. Поэтому, использование аттестации с такими узкими целями будет похоже на использование микроскопа для колки орехов. Поэтому, давайте поговорим о пользе, которую организация может извлечь из процесса аттестации.

Итак, при прохождении процесса аттестации у нас появляется возможность задать сотруднику некоторое количество вопросов, волнующих руководство предприятия, а также попросить оценить своих коллег.

В результате проведения аттестации на предприятии появляется возможность получить весьма ценную информацию по самым разнообразным вопросам деятельности организации. Например:

  • Квалификация сотрудников
  • Профессиональные качества сотрудников
  • Личностные качества сотрудников
  • Эффективность взаимодействия сотрудников
  • "Командные" взаимоотношения в коллективе
  • Обучаемость сотрудников
  • Инициативность сотрудников
  • Список потенциальных лидеров

Это не исчерпывающий список и его можно долго продолжать.

Часто возникает ситуация, когда аттестация проходит с изначально благими целями. Директор по персоналу часто раскрывает перед руководителем предприятия просто "безграничные возможности" процедуры аттестации и излагает информацию об огромной пользе, котрую можно из этого извлечь. Будучи поддержанной руководством предприятия, аттестация проводится с огромной помпой с привлечением практически всего персонала, но когда сама процедура заполнения анкет, проведения интервью, групповых тренингов заканчивается - наступает тишина. Как правило, руководителю предприятия предоставляются многочисленные графики, диаграммы и таблицы с кучей коэффициентов и разнообразных показателей. Вот только незадача - как и куда все это использовать?

Вот на этом этапе и наступает полное разочарование. И, прежде всего, оно проявляется у сотрудников, которые честно отвечали на десятки, часто не самых приятных, вопросов, а также были "подопытными крысами" в ситуационных заданиях. После того, как персонал убеждается в полной бессмысленности и безрезультатности процедуры, ждать от сотрудников особого рвения при повторном прохождении процедуры атеестации уже не приходится.

Проблема заключается вот в чем:

  • Излишний энтузиазм директоров по персоналу, которые часто получают удовольствие "от процесса", а не от результата процедуры аттестации персонала
  • Изначально не поставленные цели - это крайне распространенная практика. Часто аттестация персонала проводится по принципу "давайте проведем и посмотрим, что из этого можно будет получить"
  • Применение принципов и методов оценки, которые изначально не подходят для данного вида бизнеса. Например, тесты на интеллект по отношению к агентам по продажам (в отечественной практике их почему-то называют "менеджеры") дают совершенно бессмысленные резульаты. А на основании полученных оценок некоторые "сумасшедшие" HR'ы еще и пытаются ранжировать сотрудников, но что печально, они еще и представляют это как результат проведенной аттестации
  • Даже если все было сделано методически правильно, руководство предприятия не принимает никаких действий на основании полученных результатов. Никто не отправляется на обучение, никто не премируется, никого не предупреждают о неполном служебном соответствии.

Поэтому, прежде чем приступать к процедуре аттестации персонала, нужно задать себе вопросы:

  • Что мы хотим выяснить при проведении аттестации персонала?
  • Какие действия мы хотим предпринять на основании результатов аттестации?
  • Как мы собираемся информировать сотрудников о результатах аттестации персонала?

Таким образом, главный вопрос, который должен нам быть понятен ДО начала процедуры аттестации - это ЗАЧЕМ мы собираемся это делать? Это подразумевает еще один этап - осознание проблем организации, связанных с персоналом. Только после осознания проблемы можно выбрать пути ее решения. И это - главное условие аттестации. В противном случае, по аналогии с медициной, мы проведем нечто, похожее на клинические анализы пациента, после которых выясним, что, оказывается, исследовать нужно было совсем не то и совсем в другом направлении. Вот только повторной аттестации, начинающейся сразу после окончания предыдущей, боюсь никто проводить не позволит.

Цели и задачи аттестации персонала

Основные цели, которые может преследовать организация при оценке персонала, следующие:

  • Оценка результатов труда сотрудника
  • Определение соответствия сотрудника занимаемой должности
  • Выявление недостатков в уровне подготовки
  • Определение текущего уровня и составление плана развития персонала
  • Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
  • Определение мотивации к труду, мотивации к работе в данной должности с данными обязанностями
  • Определение работников, которых можно будет отнести в кадровый резерв и проектирование перспектив развития их карьеры
  • Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению
  • Улучшение морального и психологического климата в организации - то есть определение причин возникших проблем

Что можно еще встретить в литературе и ни в коем случае нельзя считать целями:

  • Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы
  • Повышение ответственности и исполнительной дисциплины

Вот эти пункты (приведенные выше) были написаны совершенно серьезно. Ни в коем случае не занимайтесь "процессом ради процесса". Это - лучший способ подорвать доверие коллектива к аттестациям персонала. Проведение аттестации - это инструмент для решения проблем, но ни в коем случае не цель! Поэтому, если Вы проводите аттестацию сотрудников с целью "улучшения управления персоналом", лучше не делать этого вообще, потому что единственное, чего можно добиться в данной ситуации - это потратить деньги работодателя и убедить коллектив в полной ненужности управления персонала в компании.

Но вернемся к процедуре аттестации персонала.

Начнем с того, что некоторые процедуры заполнения опросных листов, анкет и т.д. можно выполнять с определенной периодичностью, с условием, что результаты будут обрабатываться оперативно и на основании полученных результатов будут приниматься управленческие решения, которые будут понятны сотрудникам.

В качестве примера приведу оценку персонала методом 360 градусов. Такая оценка может проводится ежемесячно и даже ежеквартально, если перечень вопросов, на которые отвечают сотрудники, касается итогов работы за соответствующий период, а не общих вопросов типа "профессионализм", "инициативность" и так далее. И это принципиально. В противном случае, уже со второй процедуры аттестации Вы получите формальные результаты - персонал, отвечая на вопросы, уже не будет вдумываться в их суть.

Если организация испытывает потребность в квалифицированных сотрудниках, то это совсем не означает, что речь идет о всем персонале предприятия. В этом случае аттестация должна проводиться только в тех подразделениях, которых касается выявленная руководством проблема. Таким образом, изначально должны быть проведены профессиональные тесты по определенной тематике. Параллельно, проводящий аттестацию, должен выявить обучаемость сотрудников. И на основании полученных результатов определить список сотрудников, которые являются профессионально подготовлены на уровне требований, предъявляемых предприятием, а также список сотрудников, которые могут и должны пройти обучение.

Мотивационные тесты - это специальный вид исследований. Они позволяют лучше понять внутренние мотивы сотрудников. По своей сути, информация очень интересная и ценная. Единственное важное условие - определите для себя, что Вы будете делать с полученными результатами? Какие решения собираетесь принять на их основе?


Возврат к списку

(Голосов: 10, Рейтинг: 3.81)

Материалы по теме:




Нажмите, чтобы рекомендовать эту страницу другим:
Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика