Лiзiнг персонала

Автор: Максим Висоцький (ХНЕУ)

В сучасних умовах значно зростає значущість та рівень вимог до рекрутингу. Відбір персоналу традиційно розглядається як процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, та в результаті вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

Якість проведення підбору персоналу забезпечує ефективне функціонування підприємства та є основою для майбутнього розвитку. Тому забезпечення необхідного рівня якості рекрутингу стає пріоритетним завданням HR-відділу підприємства або рекрутингового агентства, виходячи з ухваленої організаційної структури кожного конкретного підприємства.

Таким чином, на рівні фірм, організацій і підприємств проблеми рекрутингу цілком ще не усвідомлені і їхнє рішення не використовує досягнення світової й вітчизняної науки та практики. Вивченню різних аспектів даної проблеми вже протягом багатьох десятків років присвячуються роботи як вітчизняних, так і закордонних дослідників. Серед них, наприклад, особливої уваги заслуговують праці таких вчених як Б. А. Анікіна, В. М. Бєлікова, М. К. Волобуєва, В. Г. Воронкова, В. В. Комарової, Н. В. Кузнецова та ін.

Але далеко не всі проблеми, пов’язані з рекрутингу персоналу підприємства вирішені на сьогодні. Важливим є визначення етапів відборуперсоналу, видів джерел підбору та їх особливостей.

Метою статті є аналіз існуючих підходів науковців до виділення етапів процесу відбору персоналу та основних видів джерел підбору персоналу, а також вивчення існуючих сучасних методів забезпечення трудовими ресурсами.

Значення терміну «рекрутинг» походить від французького «recruit», «рекрутувати», тобто набирати кого-небудь, вербувати, наймати на службу, тощо [1].

Проведений аналіз існуючих підходів науковців до виділення окремих етапів процесу відбору персоналу [1; 3] дозволив виділити наступні: 

1. аналіз та формування вимог до складу, структури та якісних характеристик персоналу; 
2. визначення методів пошуку кандидатів та їх залучення; 
3. комплексна оцінка кандидата (аналіз резюме та анкетних даних, підготовка та проведення відбіркової співбесіди, інтерв'ю, тестування) і перевірка інформації про кандидата; 
4. вибір кращого кандидата; 
5. пропозиція роботи; 
6. затвердження на посаді.

На першому етапі, коли виникає або усвідомлюється потреба у працівниках певної професії та кваліфікації здійснюється робота з планування потреби в персоналі. Прийом на роботу починається з детального визначення потреб організації та формування основних вимог до кандидата.

Далі менеджеру необхідно визначити методи пошуку кандидатів. У сучасній теорії та практиці управління персоналом виділяють активні та пасивні методи набору персоналу. Вибір тих чи інших методів зумовлений співвідношенням попиту на робочу силу та пропозиції на ринку праці - активні методи застосовують у разі перевищення попиту на робочу силу над її пропозицією; пасивні - перевищення пропозиції на ринку праці над попитом на робочу силу. Таким чином рішення щодо застосування активних чи пасивних методів приймається за результатами аналізу кон'юнктури на ринку праці.

У залежності від чисельності персоналу проблема його підбору вирішується індивідуально. Існує два основні види джерел підбору персоналу - внутрішні та зовнішні. Кожне із зазначених джерел забезпечення трудовими ресурсами має свої переваги та недоліки. Їхньою спільною рисою є те, що обидва найкраще проявляють свої можливості лише в умовах розвиненого ринку праці. Вибір джерел підбору персоналу визначається їхньою економічною доцільністю.

До джерел зовнішнього набору належать такі: 

• державні центри зайнятості, 
• регіональні біржі праці; 
• комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації із працевлаштування; 
• система контрактів підприємства з навчальними закладами; 
• публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; 
• ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів. 

Серед внутрішніх джерел підбору персоналу доцільно виділити такі, що пов'язані з заміщенням вакансій, а саме: 

• підготовка своїх працівників на підприємстві; 
• просування по службі своїх працівників; 
• пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; 
• регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають [2; 3].

Поряд із розглянутими основними напрямами комплектування підприємства кадрами існує лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

Для невеликих підприємств ця послуга буде мати істотне значення, адже саме невелика за розмірами організація може не мати вакансій для окремих спеціалістів. Ефективність діяльності усієї організації буде залежати від вірно обраного різновиду лізингу. Існуючі види лізингу персоналу, їх суть та переваги відображено у табл. 1.

Характеристика існуючих видів лізингу персоналу [4; 5; 6]

Таблиця 1.

Проаналізовані види лізингу персоналу є ефективними методами забезпечення підприємств трудовими ресурсами, якщо в них виникає тимчасова потреба, а підприємству не вигідно витрачати власні сили на пошук тимчасових кадрів.

Вітчизняний та світовий синергетичний досвід акумулював велику кількість методів рекрутингу. Проте динамізм змін оточуючого середовища вимагає використання інноваційних підходів, базуючись на реальних потребах і можливостях сучасних підприємств. Ефективність набору працівників залежить від володіння сучасними методиками, тому за їх розвитком необхідно слідкувати. Переваги лізингу персоналу, як відносно нового методу задоволення потреб у тимчасових працівниках, є очевидними та такими, які довили своє практичне значення. Найближчим часом ця послуга буде поширюватись серед кадрових (рекрутинговых) агенцій та буде активно росповсюджуватись у використанні вітчизняними підприємствами, переважно сфери послуг. Переспективами подальших досліджень є вивчення можливості та доцільності застосування лізингу персоналу на малих та великих підприємствах, а також визначення його особливостей для кожного з цих видів підприємств.

Література:

1. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. - Владивосток : Изд-во Дальневосточного университета, 2005. ¾ 267 с.

2. Воронков В. Г. Філософія управління персоналом : монографія / В. Г. Воронков. − Запоріжжя : ЗДІА, 2005. ¾ 472 с.

3. Волобуев М. К. Методы поиска персонала / М. К. Волобуєв // Менеджер по персоналу. − 2008. − № 4. ¾ С. 40-45.

4. Анікін Б. А. Аутсорсинг і аутстафінг / Б. А. Анікін, І. Л. Рудая // Високі технології менеджменту. − 2009. − № 2. ¾ С. 71-76.

5. Бєлікова В. М. Аутстафінг: проблеми застосування та шляхи їх подолання / В. М. Бєлікова // Менеджмент і менеджер. − 2007. - № 6. ¾ С. 4-9.

6. Комарова В. В. Сучасні тенденції впровадження лізингу персоналу в менеджменті готельно-туристичної індустрії / В. В. Комарова // Ефективність державного управління : зб. наук, праць. -2011. − Вип. 26. ¾ С. 346-352.