Оценка персонала

Оцінка персоналу - задача, яка виникає в організаціях, задумалися про підвищення ефективності своєї діяльності.

Примітка. Часто в літературі термін "оцінка персоналу" включається і оцінка кандидатів на зайняття вакантних посад. Тобто формально ще не є співробітниками організації. Нижче мова піде саме про оцінку співробітників.

Оцінка роботи персоналу ґрунтується на результатах, які показав у роботі співробітник. Ці результати - думка керівника, колег по роботі, підлеглих, клієнтів і постачальників.

На перших етапах розвитку організації керівник особисто знає своїх підлеглих, самостійно оцінює та робить висновки про їх придатність для зайняття відповідних посад. Але у великих організаціях знати всіх співробітників досконально просто неможливо (тут я не маю на увазі ім'я та прізвище). Тому виникає необхідність в об'єктивній оцінці персоналу.

Найпростіший приклад - необхідно підібрати кандидата на заміщення посади начальника відділу збуту, оскільки чинний написав заяву про звільнення. Оскільки керівник бізнесу не спілкувався особисто з кожним із співробітників, він не в змозі адекватно оцінити, чи є гідна кандидатура на заміщення вакансії.

Часто керівники йдуть "шляхом найменшого опору". Нарікаючи, що немає необхідних кадрів, звертаються в кадрові агентства. А от персонал відділу збуту в цій ситуації явно впевнений, що кар'єрне зростання в даній організації неможливий, тому при нагоді варто підшукати нову роботу у "більш перспективною" організації.

Для того, щоб "побачити" потенційних лідерів, або навпаки, співробітників, які є демотивированными і не приносять користі для організації, проводиться регулярна оцінка персоналу. Для того, щоб оцінити придатність працівника для певної діяльності, застосовуються різні системи оцінки.

Метод 360 градусів - методика оцінки кожного співробітника компанії через анкетування його бізнес-оточення - колег, керівників, підлеглих, а в деяких варіантах - клієнтів та партнерів компанії.

Оскільки роботу працівника оцінює не тільки керівник, така оцінка дозволяє зрозуміти ефективність роботи в конкретному бізнес-оточенні, виявити "слабкі ланки", визначити співробітників, які потребують навчанні, співробітників, що не відповідають профілю посади і т. д.

Детальна інформація міститься в статті метод оцінки персоналу 360 градусів.

Оценка персонала - задача, которая возникает в организациях, задумавшихся о повышении эффективности своей деятельности.

Примечание. Часто в литературе в термин "оценка персонала" включается и оценка кандидатов на занятие вакантных должностей. То есть формально еще не являющихся сотрудниками организации. Ниже речь пойдет именно об оценке сотрудников.

Оценка работы персонала основывается на результатах, которые показал в работе сотрудник. Эти результаты - мнение руководителя, коллег по работе, подчиненных, клиентов и поставщиков.

На первых этапах развития организации руководитель лично знает своих подчиненных, самостоятельно оценивает и делает выводы про их пригодность для занятия соответствующих должностей. Но в больших организациях знать всех сотрудников досконально просто невозможно (здесь я не имею ввиду имя и фамилию). Поэтому возникает необходимость в объективной оценке персонала.

Самый простой пример - необходимо подобрать кандидата на замещение должности начальника отдела сбыта, поскольку действующий написал заявление об уходе. Поскольку руководитель бизнеса не общался лично с каждым из сотрудников, он не в состоянии адекватно оценить, есть ли достойная кандидатура на замещение вакансии.

Часто руководители идут "по пути наименьшего сопротивления". Сетуя, что нет необходимых кадров, обращаются в кадровые агентства. А вот персонал отдела сбыта в этой ситуации явно уверен, что карьерный рост в данной организации невозможен, поэтому при случае стоит подискать новую работу в "более перспективной" организации.

Для того, чтобы "увидеть" потенциальных лидеров, или наоборот, сотрудников, которые являются демотивированными и не приносят пользы для организации, проводится регулярная оценка персонала. Для того, чтобы оценить пригодность сотрудника для определенной деятельности, применяются самые различные системы оценки.

Метод 360 градусов - методика оценки каждого сотрудника компании через анкетирование его бизнес-окружения - коллег, руководителей, подчиненных, а в некоторых вариантах - клиентов и партнеров компании.

Поскольку работу сотрудника оценивает не только руководитель, такая оценка позволяет понять эффективность работы в конкретном бизнес-окружении, выявить "слабые звенья", определить сотрудников, нуждающихся в обучении, сотрудников, не соответствующих профилю должности и т.д.

Подробная информация содержится в статье метод оценки персонала 360 градусов.

Передумовою впровадження механізму оцінки персоналу є оцінка кадрових потреб підприємства, а також фінансових і технологічних можливостей їх реалізації. На цьому етапі оцінки персоналу прораховується весь комплекс стимулюючих факторів, що сам по собі прогнозує майбутній характер і склад мотиваційних прагнень працівників організації.

Аналогічна робота продовжується також на етапі безпосереднього набору і розподілу кадрів, а за необхідності - попереднього їх навчання. Внутрішньою сутністю даної роботи є перехід від прогнозування до розрахунку стимулюючих дій, необхідних для підтримки трудової мотивації конкретних працівників. Зміст даної роботи простежується в процесах збору та аналізу інформації на основі оцінки професійних і особистих (комунікабельність, відповідальність, цілеспрямованість, тип темпераменту тощо) якостей, інтелектуального рівня і творчих здібностей найманих працівників. Реалізація кожного з етапів кадрової політики підприємства має бути спрямована на вивчення перспектив і оцінку діяльності працівників в контексті мотиваційної політики підприємства. Дана взаємозалежність більш докладно відображена в табл. Однією з характеристик комплексної оцінки персоналу є те, що вона охоплює всі етапи його життєдіяльності. Але оцінка будь-якого з параметрів стану персоналу не буде ефективною, якщо у своєму підході не передбачити стимулу трудової діяльності працівника, виходячи із концепції системної мотивації. Це твердження розкриває сутність основного принципу функціонування комплексної оцінки персоналу.

Тому підвищення компетентності працівників, а відповідно, їх здібності вносити вклад в діяльність підприємства, залежить не тільки від матеріальних чинників. Досвід світових організацій доводить, що стимулювання ентузіазму працівників (а звідси їх здібність навчатись і підвищувати сою компетентність) через високі преміальні можливо тільки в короткострокових проектах. Це зумовлює прагнення підприємств робити ставку на збагачення змісту праці, тобто якості трудового життя, що є найважливішою оціночною категорією у структурі комплексної оцінки працівників. Функціонування комплексної оцінки персоналу допомагає здійсненню мотиваційних очікувань працівника, у тому числі найвищого рівня, отже пов'язаним з безперервним інтелектуальним та емоційним вдосконаленням його особистості. Цьому сприяє формування на підприємстві культури інноваційного типу

Предпосылкой внедрения механизма оценки персонала является оценка кадровых потребностей предприятия, а также финансовых и технологических возмож-ностей их реализации. На этом этапе оценки персонала просчитывается весь комплекс стимулирующих факторов, что сам по себе прогнозирует будущий характер и состав мотивационных стремлений работников организации.

Аналогичная работа продолжается и на этапе непосредственного набора и распределения кадров, а при необходимости - предварительного обучения. Внутренней сущностью данной работы является переход от прогнозирования к расчету стимулирующих действий, необходимых для поддержания трудовой мотивации конкретных работников. Содержание данной работы прослеживается в процессах сбора и анализа информации на основе оценки профессиональных и личных (коммуникабельность, ответственность, целеустремленность, тип темперамента и т.д.) качеств, интеллектуального уровня и творческих способностей наемных работников. Реализация каждого из этапов кадровой политики предприятия должна быть направлена на изучение перспектив и оценку деятельности работников в контексте мотивационной политики предприятия. Данная взаимозависимость более подробно отражена в табл. Одной из характеристик комплексной оценки персонала является то, что она охватывает все этапы его жизнедеятельности. Но оценка любого из параметров состояния персонала не будет эффективной, если в своем подходе не предусмотреть стимула трудовой деятельности работника, исходя из концепции системной мотивации. Это утверждение раскрывает сущность основного принципа функционирования комплексной оценки персонала.

Поэтому повышение компетентности работников, а соответственно, их способности вносить вклад в деятельность предприятия, зависит не только от материальных факторов. Опыт мировых организаций доказывает, что стимулирование энтузиазма работников (а отсюда их способность учиться и повышать свою компетентность) за высокие премиальные возможно только в краткосрочных проектах. Это предопределяет стремление предприятий делать ставку на обогащение содержания труда, т.е. качества трудовой жизни, что является важнейшей оценочной категорией в структуре комплексной оценки работников. Функционирования комплексной оценки персонала помогает осуществлению мотивационных ожиданий работника, в том числе самого высокого уровня, следовательно связанным с непрерывным интеллектуальным и эмоциональным совершенствованием его личности. Этому способствует формирование на предприятии культуры инновационного типа

Оцінка персоналу підприємства в контексті мотиваційної політики. Оценка персонала предприятия в контексте мотивационной политики

Завдання менеджменту Задачи менеджмента	Етапи оцінки персоналу Этапы оценки персонала	Стадії мотиваційної політики Стадии мотивационной политики
1. Планування трудових ресурсів 1. Планирование трудовых ресурсов	Розрахунок потреби в персоналі (кількісний та якісний склад, професійний та інтелектуальний рівень, віковий та соціальний статус тощо) Расчет потребности в персонале (количественный и качественный состав, профессиональный и интеллектуальный уровень, возрастной и социальный статус и т.д.)	Прогнозування майбутніх мотиваційних прагнень працівників Прогнозирование будущих мотивационных стремлений работников
2. Набір, навчання та розподіл кадрів 2. Набор, обучение и распределение кадров	Збір і аналіз інформації, яка характеризує професійні знання і уміння, ступінь кваліфікації, громадські пріоритети та індивідуальні психологічні якості працівників Сбор и анализ информации, характеризующей профессиональные знания и умения, степень квалификации, общественные приоритеты и индивидуальные психологические качества работников	Визначення комплексу стимулюючих факторів (індивідуальних і групових) і затвердження системи стимулювання Определение комплекса стимулирующих факторов (индивидуальных и групповых) и утверждение системы стимулирования
3. Організація робочого процесу у відповідності 3 цілями підприємства 3. Организация рабочего процесса в соответствии целями предприятия	Контроль (з використанням механізму зворотного зв'язку) трудової поведінки та індивідуального сприйняття працівників Контроль (с использованием механизма обратной связи) трудового поведения и индивидуального восприятия работников	Коригування стимулюючих дій і затвердження систем стимулювання Корректировка стимулирующих действий и утверждение систем стимулирования
4. Підведення підсумків виконання індивідуальних завдань 4. Подведение итогов выполнения индивидуальных заданий	Оцінка результатів колективної (у складі відповідної команди) і особистої діяльності працівників Оценка результатов коллективной (в составе соответствующей команды) и личной деятельности работников	Розподіл матеріальних і нематеріальних винагород відповідно до результатів виконання індивідуальних завдань Распределение материальных и нематериальных вознаграждений согласно результатов выполнения индивидуальных заданий

Заробітна плата є одним із компонентів комплексної оцінки персоналу, що відповідає затратам праці, її якості і отриманим результатам. За умови правильного планування заробітної плати забезпечується прямий і безпосередній зв'язок прибутків з кількістю та якістю залученої праці. Саме заробітна плата є засобом оцінки кваліфікації робітників, а також складності виконуваних ними робіт, обсягу і якості наданих послуг. Заробітна плата є мірою оцінки результатів не лише індивідуальної, а й колективної праці - в розрізі підрозділів або підприємства в цілому. Розглядаючи категорію заробітної плати в контексті оцінки персоналу необхідно враховувати багатогранність цього поняття.

Реалізація методики оцінки трудової активності персоналу включає три етапи.

На першому етапі відбувається формулювання цілей, які підприємство намагатиметься досягнути в перспективі та визначення стратегії їх досягнення. Здійснюється характеристика структури персоналу шляхом проведення кластерного та частотного аналізу. Визначається стан задоволеності потреб персоналу індексом задоволення потреб персоналу. На основі зібраних та оброблених даних проводиться розрахунок системи показників оцінки трудової активності персоналу.

Змістом другого етапу є проведення бальної оцінки трудової активності персоналу та визначення комплексного показника.

Третій етап методики полягає в оцінці динаміки комплексного показника трудової активності персоналу, на основі значень якого визначається перелік проблем управління працівниками і розробляються заходи щодо подолання цих проблем та підвищення активності персоналу промислового підприємства.

Запропонована методика передбачає проведення бальної оцінки трудової активності персоналу, зміст якої полягає у розрахунку комплексного показника трудової активності персоналу на основі відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, що визначаються за допомогою вагових коефіцієнтів і моделей стимулювання відносно нормативного значення комплексного показника трудової активності, що дорівнює 100 балів. Даний підхід передбачає застосування таких методів дослідження як економічний аналіз, експертні оцінки, бальний метод і теорія класифікації.

Основними принципами реалізації бальної оцінки трудової активності персоналу підприємства є наступні:

Оцінка здійснюється за допомогою визначеної системи показників, яка складається із чотирьох підсистем: виробничо-економічних; показників, що характеризують структуру персоналу; оцінки розвитку працівника в процесі трудової діяльності; оцінка суспільної активності. Вони відбираються методом експертних оцінок із переліку критеріальних показників, які характеризують трудову активність персоналу.

Вводяться моделі економічного стимулювання досягнення кінцевих результатів з найменшими затратами ресурсів і високою активністю персоналу, якістю продукції, праці і управління, які реалізуються шляхом введення математичних моделей стимулювання, і відображають закономірності господарської діяльності підприємства.

Порівнювання значень різних показників із врахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику оцінки трудової активності персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методами експертних оцінок.

Комплексний показник трудової активності персоналу розраховується у вигляді суми балів із приведенням до процентної шкали вимірювання. Цим забезпечується порівнянність результатів трудової активності персоналу різних категорій, як у виробництві, так і в управлінні, а також в різних підрозділах підприємства.

Отже, комплексний показник розраховується шляхом додавання частинних показників оцінки трудової активності персоналу, які відображають кінцеві результати виробництва, характеристику структури персоналу, розвиток працівника в процесі трудової діяльності і суспільну активність. Частинні показники визначаються шляхом множення процентів їх виконання на ваговий коефіцієнт. Ваговий коефіцієнт вказує на важливість показника в загальній їх сукупності. Отримане значення в балах відображає вклад конкретного частинного показника в оцінку трудової активності персоналу.

Проведення бальної оцінки трудової активності персоналу передбачає реалізацію алгоритму:

− визначення номенклатури показників, що характеризують трудову активність персоналу;
− вибір математичної моделі економічного стимулювання показників оцінки трудової активності працівників;
− визначення вагових коефіцієнтів показників оцінки трудової активності персоналу;
− обґрунтування розрахунку комплексного показника трудової активності персоналу;
− проведення конкретних розрахунків і впровадження бального методу оцінки трудової активності персоналу.

Перший етап алгоритму передбачає визначення номенклатури показників оцінки трудової активності шляхом аналізу нормативно-законодавчих актів, форм та інструкцій з формування статистичної та оперативної звітності. В процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коректується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів частинних показників трудової активності персоналу. Показники з найвищою за результатами дослідження відносною вагою формують систему показників оцінки трудової активності персоналу.

Основою визначення чисельних значень показників є планова документація, форми статистичної та оперативної звітності, за даними яких розраховуються процентні відношення фактичних і базисних значень:

Заработная плата является одним из компонентов комплексной оценки персонала, что соответствует затратам труда, его качества и полученным результатам. При условии правильного планирования заработной платы обеспечивается прямая и непосредственная связь доходов с количеством и качеством привлеченной труда. Именно заработная плата является средством оценки квалификации работников, а также сложности выполняемых ими работ, объема и качества предоставленных услуг. Заработная плата является мерой оценки результатов не только индивидуальной, но и коллективной работы - в разрезе подразделений или предприятия в целом. Рассматривая категорию заработной платы в контексте оценки персонала необходимо учитывать многогранность этого понятия.

Реализация методики оценки трудовой активности персонала включает три этапа.

На первом этапе происходит формулирование целей, которые предприятие будет пытаться достичь в перспективе и определение стратегии их достижения. Осуществляется характеристика структуры персонала путем проведения кластерного и частотного анализа. Определяется состояние удовлетворенности потребностей персонала индексом удовлетворения потребностей персонала. На основе собранных и обработанных данных проводится расчет системы показателей оценки трудовой активности персонала.

Содержанием второго этапа является проведение балльной оценки трудовой активности персонала и определения комплексного показателя.

Третий этап методики заключается в оценке динамики комплексного показателя трудовой активности персонала, на основе значений которого определяется перечень проблем управления работниками и разрабатываются меры по преодолению этих проблем и повышения активности персонала промышленного предприятия.

Предложенная методика предусматривает проведение балльной оценки трудовой активности персонала, содержание которой заключается в расчете комплексного показателя трудовой активности персонала на основе отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, которые определяются с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования относительно нормативного значения комплексного показателя трудовой активности, что составляет 100 баллов. Данный подход предусматривает применение таких методов исследования как экономический анализ, экспертные оценки, балльном методе и теории классификации.

Основными принципами реализации балльной оценки трудовой активности персонала предприятия являются следующие:

Оценка осуществляется с помощью определенной системы показателей, которая состоит из четырех подсистем: производственно-экономические; показатели, характеризующие структуру персонала; оценки развития работника в процессе трудовой деятельности; оценка общественной активности. Они отбираются методом экспертных оценок из перечня критериальных показателей, которые характеризуют трудовую активность персонала.

Вводятся модели экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высокой активностью персонала, качеством продукции, труда и управления, которые реализуются путем введения математических моделей стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности предприятия.

Сравнение значений различных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе оценки трудовой активности персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методами экспертных оценок.

Комплексный показатель трудовой активности персонала рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения. Этим обеспечивается сопоставимость результатов трудовой активности персонала различных категорий, как в производстве, так и в управлении, а также в различных подразделениях предприятия.

Следовательно, комплексный показатель рассчитывается путем сложения частных показателей оценки трудовой активности персонала, которые отражают конечные результаты производства, характеристику структуры персонала, развитие работника в процессе трудовой деятельности и общественную активность. Частные показатели определяются путем умножения процентов их выполнения на весовой коэффициент. Весовой коэффициент указывает на важность показателя в общей их совокупности. Полученное значение в баллах отражает вклад конкретного частинного показателя в оценке трудовой активности персонала.

Проведение балльной оценки трудовой активности персонала предполагает реализацию алгоритма:

- определение номенклатуры показателей, характеризующих трудовую активность персонала;
- выбор математической модели экономического стимулирования показателей оценки трудовой активности работников;
- определение весовых коэффициентов показателей оценки трудовой активности персонала;
- обоснование расчета комплексного показателя трудовой активности персонала;
- проведение конкретных расчетов и внедрения бального метода оценки трудовой активности персонала.

Первый этап алгоритма предполагает определение номенклатуры показателей оценки трудовой активности путем анализа нормативно-законодательных актов, форм и инструкций по формированию статистической и оперативной отчетности. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей трудовой активности персонала. Показатели с наивысшей по результатам исследования относительной весом формируют систему показателей оценки трудовой активности персонала.

Основой определения численных значений показателей является плановая документация, формы статистической и оперативной отчетности, по данным которых рассчитываются процентные отношения фактических и базисных значений:

Хi = Рф / Рб

де - Xi процентне відношення і-го частинного показника оцінки трудової активності;

Рф - фактичне значення і -го показника за звітний період, нат. од.;

Рб - базисне значення і -го показника кінцевого результату (план, норматив, план попереднього періоду) за звітний період, нат. од.

Отримане в результаті розрахунку чисельне значення Х_і надає інформацію щодо ступеню досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання) і дозволяє визначати досягнення кінцевого результату з найменшими затратами ресурсів і високою якістю продукції.

Змістом другого етапу є вибір математичної моделі економічного стимулювання.

При повному виконанні базисного показника скоректований показник має бути рівний 100%, а при відхиленні він розраховується за конкретною моделлю стимулювання залежно від відносної ваги і економічного значення. У таблиці 2 наведено детальний зміст математичних моделей економічного стимулювання з переліком показників щодо яких відповідна модель є рекомендованою до застосування.

Зміст третього етапу алгоритму бальної оцінки трудової активності персоналу підприємства полягає у визначенні вагових коефіцієнтів, метою введення яких є ранжування важливості частинних показників оцінки трудової активності персоналу. Вагові коефіцієнти відображають відносну важливість показників в їх сукупності, та прямо пропорційно впливають на величину частинних показників оцінки трудової активності персоналу. На практиці найдієвішим методом визначення вагових коефіцієнтів є метод експертних оцінок з подальшим ранжуванням показників із присвоєнням їм питомої ваги в долях одиниці.

Частинні показники трудової активності персоналу характеризують вклад того чи іншого показника в загальний результат. Розрахунок частинних показників здійснюється на основі скорегованих значень показників та вагових коефіцієнтів:

где - Xi процентное отношение i-го частинного показателя оценки трудовой активности;

Рф - фактическое значение i-го показателя за отчетный период, нат. ед.;

Сб - базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, план предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение Хі предоставляет информацию о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и позволяет определять достижения конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции.

Содержанием второго этапа является выбор математической модели экономического стимулирования.

При полном выполнении базисного показателя скорректированный показатель должен быть равен 100%, а при отклонении он рассчитывается по конкретной моделью стимулирования в зависимости от относительной важности и экономического значения. В таблице 2 приведено детальное содержание математических моделей экономического стимулирования с перечнем показателей о которых соответствующая модель является рекомендованной к применению.

Содержание третьего этапа алгоритма балльной оценки трудовой активности персонала предприятия заключается в определении весовых коэффициентов, целью введения которых является ранжирование важности частных показателей оценки трудовой активности персонала. Весовые коэффициенты отражают относительную важность показателей в их совокупности, и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей оценки трудовой активности персонала. На практике самым действенным методом определения весовых коэффициентов является метод экспертных оценок с последующим ранжированием показателей с присвоением им удельного веса в долях единицы.

Частные показатели трудовой активности персонала характеризуют вклад того или иного показателя в общий результат. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов:

Ii = Yi * Bi

де:

Ii значення і -го частинного показника трудової активності персоналу у балах;
Bi - вагові коефіцієнти і -го частинного показника у процентних долях.

где:

Ii значение и-го долевого показателя трудовой активности персонала в баллах;
Bi - весовые коэффициенты i-го частинного показателя в процентных долях.

Моделі стимулювання. Модели стимулирования

Модель стимулювання Модель стимулирования	Характеристика моделі Характеристика модели	Застосування моделі при визначені оціночних показників Применение модели при определении оценочных показателей
Лінійна модель стимулювання Линейная модель стимулирования y = kx	Заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при невиконанні приймається фактичне значення Поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при невыполнении принимается фактическое значение	Чистий прибуток, продуктивність праці, середня заробітна палата працівників, рівень задоволеності потреб персоналу, коефіцієнт внутрішньої мобільності, показники характеристики працівників за стажем роботи на підприємстві, за освітою, віком, статевою приналежністю Чистая прибыль, производительность труда, средняя заработная палата работников, уровень удовлетворенности потребностей персонала, коэффициент внутренней мобильности, показатели характеристики работников по стажу работы на предприятии, по образованию, возрасту, половой принадлежностью
Лінійна спадна модель Линейная нисходящая модель y = const - kx	Заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрати ресурсів нараховується менше число балів Поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов	Питома вага фонду оплати праці у виручці підприємства, плинність персоналу, витрати на персонал, витрати на професійне навчання працівників, рентабельність продукції Удельный вес фонда оплаты труда в выручке предприятия, текучесть персонала, расходы на персонал, расходы на профессиональное обучение работников, рентабельность продукции
Лінійна обернена модель Линейная обратная модель y = -kx	Передбачає нарахування від'ємних відсотків, коли чисельне значення вказаного показника призводить до негативних явищ у виробництві чи управлінні Предусматривает начисление отрицательных процентов, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве или управлении	Частота виробничого травматизму, рівень трудової дисципліни, показник абсентеїзму, показники характеристики працівників за категоріями Частота производственного травматизма, уровень трудовой дисциплины, показатель абсентеизма, показатели характеристики работников по категориям

Результатом завершення четвертого етапу алгоритму бальної оцінки трудової активності персоналу є розрахований комплексний показник оцінки трудової активності персоналу за, який є чисельним виміром досягнутих кінцевих результатів активізації працівників підприємства, а також ефективності виробництва і управління.

Оцінка кінцевого значення комплексного показника трудової активності працівників залежить від його чисельного значення і проводиться за шкалою градації значень комплексного показника та станів трудової активності персоналу.

Результатом завершения четвертого этапа алгоритма балльной оценки трудовой активности персонала является рассчитан комплексный показатель оценки трудовой активности персонала, который является численным измерением достигнутых конечных результатов активизации работников предприятия, а также эффективности производства и управления.

Оценка конечного значения комплексного показателя трудовой активности работников зависит от его численного значения и проводится по шкале градации значений комплексного показателя и состояний трудовой активности персонала

Формула нахождения интегрального показателя оценки персонала через систему показателей трудовых достижений

Метою реалізації завершального п'ятого етапу алгоритму бальної оцінки трудової активності персоналу є визначення практичної цінності розрахованого комплексного показника.

Целью реализации заключительного пятого этапа алгоритма балльной оценки трудовой активности персонала является определение практической ценности рассчитанного комплексного показателя.

Визначення стану трудової активності персоналу за комплексним показником. Определение состояния трудовой активности персонала по комплексному показателю

Значення комплексного показника Значение комплексного показателя	Стан трудової активності персоналу Состояние трудовой активности персонала
до .. балів	Незадовільний / Неудовлетворительный
від .. до ... балів	Задовільний / Удовлетворительный
від ... до ... балів	Добрий / Хороший
більше ... балів	Відмінний / Отличный

Основною перевагою застосування запропонованої методики є можливість оцінки трудової активності персоналу за різні періоди часу, об'єктивний розподіл фонду оплати праці між підрозділами підприємства, планомірна взаємодія на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Основным преимуществом применения предложенной методики является возможность оценки трудовой активности персонала за разные периоды времени, объективное распределение фонда оплаты труда между подразделениями предприятия, планомерная взаимодействие на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.

Аттестация персонала | Описание курса | Численность персонала