|
|
Стратегия и принципы построения трудовых отношений в организации
Тенденции изменения взаимоотношений работников и работодателей
|
Глобалізація світового господарства, уніфікація національних економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами, активні міграційні процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння різними державами змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до пошуку спільних моделей у розв'язанні загальних проблем. Основними тенденціями розвитку міжнародного ринку праці є його глобалізація, посилення міграційних процесів, розширення використання міжнародних трудових норм тощо.
Причини глобалізації ринку праці такі: формування системи міжнародного поділу праці, розвиток світової інфраструктури та світової валютної системи; міжнародна міграція населення; стрімке зростання світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій; швидкі технологічні зміни.
Глобалізація економіки, яка супроводжується створенням транснаціональних компаній (ТНК), сприяє тому, що робочі місця експортуються з промислово розвинених країн, унаслідок чого в цих країнах виникає проблема безробіття. Річ у тім, що ТНК нерідко прагнуть створювати виробництва в країнах з дешевою робочою силою і високим рівнем безробіття, водночас концентруючи в промислово розвинених країнах такі функції, як маркетинг, планування, бухгалтерський облік, наукові та дослідно-конструкторські розробки тощо.
Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій розвитку соціально-трудових відносин у розвинених країнах світу, які домінують в глобальному середовищі, доцільно віднести наступні норми, що актуальні сьогодні. | Глобализация мирового хозяйства, унификация национальных экономик, потенциальная взаимовыгодность сотрудничества между государствами, активные миграционные процессы, наконец, тенденция к общему пониманию различными государствами содержания и объема социальных прав человека принуждают к поиску совместных моделей в решении общих проблем. Основными тенденциями развития международного рынка труда является его глобализация, усиление миграционных процессов, расширение использования международных трудовых норм.
Причины глобализации рынка труда следующие: формирование системы международного разделения труда, развитие мировой инфраструктуры и мировой валютной системы; международная миграция населения; стремительный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций; быстрые технологические изменения.
Глобализация экономики, которая сопровождается созданием транснациональных компаний (ТНК), способствует тому, что рабочие места экспортируются из промышленно развитых стран, вследствие чего в этих странах возникает проблема безработицы. Дело в том, что ТНК нередко стремятся создавать производства в странах с дешевой рабочей силой и высоким уровнем безработицы, одновременно концентрируя в промышленно развитых странах такие функции, как маркетинг, планирование, бухгалтерский учет, научные и опытно-конструкторские разработки и т.д.
Современные мировые тенденции в сфере занятости и социально-трудовых отношений, в первую очередь обусловленные глобализацией национальных экономик и сближением трудовых норм, прав и гарантий в различных странах.
К наиболее характерных тенденций развития социально-трудовых отношений в развитых странах мира, которые доминируют в глобальной среде, целесообразно отнести следующие нормы, актуальные сегодня. |
 
Модели трудовых отношений и классификация принципов организации управленческого труда
|
Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Взаємодія сторін соціально-трудових відносин потребує чіткого аналізу задля визначення основних шляхів вирішення соціально-трудових конфліктів та перспектив подальшого розвитку відносин у сфері докладання праці. Так, до останніх тенденцій відносяться: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська моделі, що представлені у табл.:
Моделі соціально-трудових відносин
|
Модель
|
Сутність моделі
|
Недоліки моделі
|
|
Європейська модель
|
Високий рівень правової захищеності, жорсткі норми трудового права, орієнтовані на збереження робочих місць, тарифне регулювання з диференціацією заробітної плати.
|
Зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.
|
|
Англосаксонська модель
|
Понижений рівень соціальних гарантій, права роботодавців у наймі та звільненні працівників, висока диференціація заробітної плати.
|
Поляризація суспільства та збільшення бідності у суспільстві.
|
|
Китайська модель
|
Централізоване регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і концесійному секторах.
|
Надлишкова робоча сила, жорстке державне регулювання, відсутність регулювання у приватному секторі.
|
З вищезазначених моделей витікає, що: важливим елементом функціонування цілісної системи, яка забезпечує роботою ціле підприємство, є поділ та кооперування праці не лише в апараті управління, а й між усіма кадрами. З наукової точки зору, організація управлінської праці – це комплекс заходів, які вміщують у себе наступне.
| Реальным ответом на новые мировые тенденции в сфере занятости и социально-трудовых отношений стало формирование современных моделей их регулирования. Взаимодействие сторон социально-трудовых отношений требует четкого анализа для определения основных путей решения социально-трудовых конфликтов и перспектив дальнейшего развития отношений в сфере приложения труда. Так, до последних тенденций относятся: европейская (континентальная), англосаксонская, китайская модели, представленные в табл.:
Модели социально-трудовых отношений
| Модель | Сущность модели | Недостатки модели |
| Европейская модель | Высокий уровень правовой защищенности, жесткие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест, тарифное регулирование с дифференциацией заработной платы. | Рост безработицы, ужесточение доступа на рынок труда, ослабление стимулирующей роли заработной платы, снижение темпов социально-экономического роста. |
| Англосаксонская модель | Снижен уровень социальных гарантий, права работодателей в найме и увольнении работников, высокая дифференциация заработной платы. | Поляризация общества и увеличение бедности в обществе. |
| Китайская модель | Централизованное регулировании занятости на государственных предприятиях и значительной свободе этого процесса в частном и концессионном секторах. | Избыточная рабочая сила, жесткое государственное регулирование, отсутствие регулирования в частном секторе. |
Из вышеупомянутых моделей вытекает, что: важным элементом целостной системы, которая обеспечивает работой целое предприятие, является разделение и кооперирование труда не только в аппарате управления, но и между всеми кадрами. С научной точки зрения, организация управленческого труда - это комплекс мероприятий, которые включают в себя следующее. |
| Першочерговою проблемою створення організаційної системи для будь-якого виду діяльності є поділ праці, об’єктивно необхідний у будь-якому трудовому процесі, що здійснюється колективом. Поділ праці є передумовою підвищення її ефективності й продуктивності. При організації управлінської праці застосовують 3 напрями її поділу: функціональний, технологічний та кваліфікаційний | Первоочередной проблемой создания организационной системы для любого вида деятельности является разделение труда, объективно необходим в любом трудовом процессе, осуществляется коллективом. Разделение труда является предпосылкой повышения ее эффективности и производительности. При организации управленческого труда применяют 3 направления ее разделения: функциональный, технологический и квалификационный |
|
Функціональний полягає у закріпленні конкретних функцій управління за підрозділами чи окремими працівниками.
Технологічний – це спеціалізація працівників відповідно до трьох великих груп робіт: обробка інформації, керівництво структурними підрозділами, оформлення документації.
Кваліфікаційний поділ є ознакою поділу праці, за якою співробітники виконують різну роботу, що відповідає їх кваліфікації та досвіду. Поділ праці має використовуватися доцільно та раціонально. Лише за цих умов він може бути ефективним і направленим на досягнення певного результату.
Кооперація праці – форма організації праці, яка передбачає спільну участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій в одному і тому ж управлінському процесі. При організації трудових процесів в менеджменті, як і в будь-якій іншій сфері людської діяльності, повинні максимально враховуватися наукові принципи: спеціалізація, пропорційність, паралельність, прямоточність, безперервність, ритмічність, принцип виключності, отриманої інтенсивності праці та ін .
Спеціалізація передбачає закріплення за кожним підрозділом апарату управління і робочим місцем за можливістю обмеженої кількості управлінських операцій, що сприяє зростанню майстерності кожного працівника і якості робіт, що виконуються. Існує декілька принципів організації роботи усіх підрозділів підприємства, що представлено на мал. | Функциональный заключается в закреплении конкретных функций управления за подразделениями или отдельными работниками.
Технологический - это специализация работников в соответствии с трех больших групп работ: обработка информации, руководство структурными подразделениями, оформление документации.
Квалификационный разделение является признаком разделения труда, при которой сотрудники выполняют разную работу, соответствующую их квалификации и опыта. Разделение труда должно использоваться целесообразно и рационально. Только при этих условиях он может быть эффективным и направленным на достижение определенного результата.
Кооперация труда - форма организации труда, которая предусматривает совместное участие многих работников и обеспечивает согласование их коллективных действий в одном и том же управленческом процессе. При организации трудовых процессов в менеджменте, как и в любой другой сфере человеческой деятельности, должны максимально учитываться научные принципы: специализация, пропорциональность, параллельность, прямоточність, непрерывность, ритмичность, принцип исключительности, полученной интенсивности труда и др.
Специализация предусматривает закрепление за каждым подразделением аппарата управления и рабочим местом с возможностью ограниченного количества управленческих операций, что способствует росту мастерства каждого работника и качества выполняемых работ. Существует несколько принципов организации работы всех подразделений предприятия, что представлено на рис. |
|
Отже, організація управлінської праці дуже важлива в наш час, так як більша частина успіху і продуктивності підприємства залежить від того, як організована сама праця. Сфера впливу управління значно більша за сферу виконання даної праці. Управління потребує високого творчого натхнення, тобто ми можемо сказати, що організація управління, перш за все, це розумова і психологічна робота.
Початок створення колективу є найбільш відповідальною частиною усього процесу, адже саме на етапі зародження колективу створюються усі найважливіші форми зв’язків у робочому середовищі. Не достатньо лише зібрати колектив людей в одному місці в певний час. Потрібно зробити з цих індивідів команду. Налагодити не лише внутрішній зв'язок між її членами, а й направити усі зусилля на досягнення поставленої мети | Следовательно, организация управленческого труда очень важна в наше время, так как большая часть успеха и производительности предприятия зависит от того, как организована сама работа. Сфера влияния управления значительно больше сферу выполнения данной работы. Управление требует высокого творческого вдохновения, то есть мы можем сказать, что организация управления, прежде всего, это умственная и психологическая работа.
Начало создания коллектива является наиболее ответственной частью всего процесса, ведь именно на этапе зарождения коллектива создаются все важнейшие формы связей в рабочей среде. Не достаточно только собрать коллектив людей в одном месте в определенное время. Нужно сделать из этих индивидов команду. Наладить не только внутренняя связь между ее членами, но и направить все усилия на достижение поставленной цели |
Принципы построения трудового коллектива
| Згуртованість – ось, що характеризує стабільний, міцний та перспективний колектив. До кадрового підбору персоналу потрібно відноситися з гідним розумінням проблематики, адже його члени мають мати деякі особливі критерії, яким мають задовольняти. Кожна організація являє собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Для налагодження ефективних стосунків в організації менеджеру необхідно знати фактори, що представлені на мал. | Сплоченность - вот, что характеризует стабильный, крепкий и перспективный коллектив. К кадровому подбору персонала нужно относиться с достойным пониманием проблематики, ведь его члены должны иметь некоторые особые критерии, которым должны удовлетворять. Каждая организация представляет собой соціотехнічну систему, ключевым звеном которой являются люди. Для налаживания эффективных отношений в организации менеджеру необходимо знать факторы, представленные на рис. |
| Поведінка індивіда в організації залежить від багатьох чинників: економічних, соціально-психологічних, соціальної зрілості, світогляду, творчого потенціалу, психологічного клімату в колективі, стилю керівництва тощо. Концептуально поведінку людини в організації можна подати у вигляді двох моделей — з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням, за якої людину розглядають як винятково важливий ресурс , і з позиції організації, що розглядає людину як один із кількох видів ресурсів, що мають для організації рівноцінне значення | Поведение индивида в организации зависит от многих факторов: экономических, социально-психологических, социальной зрелости, мировоззрения, творческого потенциала, психологического климата в коллективе, стиля руководства и т.д. Концептуально поведение человека в организации можно представить в виде двух моделей - с позиции взаимодействия человека с организационным окружением, за которой человека рассматривают как исключительно важный ресурс , и с позиции организации, рассматривает человека как один из нескольких видов ресурсов, имеющих для организации равноценное значение |
|
Згодом колектив втрачає гнучкість та ефективність, і наступною стадією в її розвитку є криза, що викликається, як правило, будь-яким зовнішнім фактором. У цьому випадку рівновага починає порушуватися, з'являються люди «розсудливі», які сумніваються, починають усвідомлювати, що однієї дружелюбності недостатньо, потрібно виражати й інші почуття.
Ідеальний колектив є відкритим як внутрішньо, так і зовнішньо. Співробітництво і комунікації здійснюються гнучко і цілеспрямовано. До такого колективу можна легко приєднатися. Колектив покладається як на власні, так і на інші ресурси. Його члени здатні й бажають ініціативи, націлені на нове, прагнуть постійно розвивати себе і згодні працювати на благо колективу. Усю діяльність спрямовано на пристосування до змін, оскільки статичний стан вважається безперспективним
Ефективно організоване стратегічне управління персоналом в значній мірі впливає на якість людських ресурсів, їх внесок в досягнення мети організації і якість продукції або послуг, що надаються. Успішна реалізація стратегії управління персоналом не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і створює фундамент майбутнього успіху підприємства. Задаючи вектор розвитку кожному з напрямів, стратегія управління персоналом орієнтована на досягнення максимально можливих позитивних результатів діяльності з урахуванням всіх чинників, що впливають на людські ресурси організації.
Тому в умовах ринкової конкуренції актуальність підбору кадрів стали одними з найголовніших факторів, що визначають виживання і економічний стан підприємств. Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей гарантує отримання доходу, а не роботу в збиток, а також знижує плинність кадрів. Професіонал в організації є її важливим ресурсом, а вибрати кваліфіковану людину серед цілого ряду кандидатів на вакантну посаду представляє собою велику проблему/
| Впоследствии коллектив теряет гибкость и эффективность, и следующей стадией ее развития является кризис, который вызывается, как правило, каким-либо внешним фактором. В этом случае равновесие начинает нарушаться, появляются люди «здравомыслящие», которые сомневаются, начинают осознавать, что одной дружбы недостаточно, нужно выражать и другие чувства.
Идеальный коллектив является открытым как внутренне, так и наружно. Сотрудничество и коммуникации осуществляются гибко и целенаправленно. К такому коллективу можно легко присоединиться. Коллектив возлагается как на собственные, так и на другие ресурсы. Его члены способны и желают инициативы, нацеленные на новое, стремятся постоянно развивать себя и согласны работать на благо коллектива. Всю деятельность направлена на приспособление к изменениям, поскольку статическое состояние считается бесперспективным/
Эффективно организованное стратегическое управление персоналом в значительной степени влияет на качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество продукции или предоставляемых услуг. Успешная реализация стратегии управления персоналом не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и создает фундамент будущего успеха предприятия. Задавая вектор развития каждому из направлений, стратегия управления персоналом ориентирована на достижение максимально возможных положительных результатов деятельности с учетом всех факторов, влияющих на человеческие ресурсы организации.
Поэтому в условиях рыночной конкуренции актуальность отбора кадров стали одними из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Профессионал в организации является ее важным ресурсом, а выбрать толкового человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему.
|
Правовые основы организации труда |
Описание курса
| Управление производством
|
