|
У динаміці розвитку колективу найчастіше виділяють три стадії:
Перша стадія - колектив тільки формується, люди придивляються один до одного і до керівника. Тут визначають значення мають особистісні відносини (симпатії і антипатії, більша або менша схильність до впливу і т.д.), які мають вплив на зв'язки, що виникають у груповій діяльності, тоді як ці зв'язки ще слабкі і нестійкі, не здатні зробити істотний вплив на особистісне відносини. Взаємна вимогливість і зацікавленість в успіхах колективу формуються під впливом організаційної культури і стилю управління керівника.
Друга стадія - організаційна, характеризується тим, що в колективі майже завершується взаємне вивчення один одного, і визначаються особисті позиції кожного. Формуються неформальні групи, і виявляються неформальні лідери. Особистісні відносини ще досить сильні, а й виробничі взаємовідносини стають стійкими і міцними.
Третя стадія - стабільна життєдіяльність колективу - характеризується тим, що в ньому поступово виникає інтелектуальна, емоційна, і вольове єдність. Ділові відносини справляють визначальний вплив на особистісні зв'язку.
| В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:
Первая стадия - коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяют значение имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность воздействию и т.д.), которые имеют влияние на отношения, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под влиянием организационной культуры и стиля управления руководителя.
Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными.
Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи. |
|
Згуртований колектив не може існувати без сумісності утворюючих його людей і правильного розподілу між ними обов'язків відповідно до здібностей та бажаннями кожного, що дозволяє їм співпрацювати і успішно вирішувати виникаючі проблеми.
Для успіху колективу потрібен сильний керівник, якому люди готові підкорятися і за яким готові йти до поставленої мети, незважаючи на труднощі і негаразди. Для ефективного формування колективу слід враховувати деякі фактори:
1) розмір колективу - дослідженнями встановлено, що колектив, що нараховує від 5 до 11 осіб, зазвичай приймає більш точні рішення, ніж ті, які виходять за межі цього числа. У колективах меншого розміру працівники можуть бути стурбовані, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення надто очевидна. У міру збільшення розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється, стає більш важким досягнення згоди з питань діяльності та виконання своїх завдань.
2) Склад колективу - ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які працівники застосовують при рішення проблеми. Рекомендується використання різних підходів для знаходження оптимального рішення, тому добре, коли колектив складається з несхожих особистостей. Безліч точок зору принесе свої плоди. Підбором і розстановкою кадрів повинен займатися фахівець. Наприклад, можна ввести в штатний розклад посаду психолога, в обов'язки якого буде входити і спільний підбір і розстановка кадрів.
3) Групові норми - існуючі в трудових колективах норми роблять сильний вплив на поведінку особистості і те, в якому напрямку буде працювати колектив. Норми чинять такий сильний вплив тому, що тільки при співвіднесенні своїх дій з нормами особистість може розраховувати на визнання колективу, його підтримку.
4) Групова однодумність - це тенденція придушення особистістю своїх поглядів на яке-небудь явище, з тим, що б не порушити гармонію колективу. У такому випадку вважається, що незгода підриває почуття приналежності до колективу. В атмосфері групової однодумності першочергове завдання для особистості триматися загальної лінії поведінки в обговоренні проблеми, навіть якщо є інша інформація або переконання. Оскільки ніхто не висловлює думок відмінних від інших, і не пропонує іншу точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. У результаті проблема вирішується менш ефективно, тому що необхідна інформація не обговорюється і не оцінюється. Щоб уникнути групового однодумності слід більш кваліфіковано розміщувати кадри, підбираючи в один відділ людей які мають різні точки зору і не соромляться сперечатися і висловлюватися.
5) Конфліктність - розходження в думках зазвичай призводять до ефективної роботи колективу, але воно так само підвищує ймовірність конфлікту, хоча активний обмін думками і корисний, він може призвести до відкритого конфлікту, який завжди згубний.
6) Статус членів колективу - статус тієї чи іншої особистості в організації або колективі може визначатися низкою факторів, включаючи такі, як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Зазвичай члени групи, чий статус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення колективу, ніж члени групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності. Людина, яка пропрацювала на підприємство нетривалий час, може мати більш цінні ідеї та досвід у відношенні якої-небудь проблеми, ніж людина з високим статусом. Для ефективного функціонування колективу, слід докладати зусилля, щоб думки членів, що мають більш високий статус, не домінували.
Хотілося б відзначити, що «фахівці Вищої школи менеджменту проводили обстеження співробітників компаній на сприйняття моделі А. Маслоу. Було опитано 216 співробітників з 7 компаній, у тому числі 75% - працівники розумової праці (управлінський консалтинг, інжиніринг тощо), 25% - фізичної праці (будівництво, виробництво). З'ясувалося, що мотиваційні переваги працівників розумової та фізичної праці приблизно однакові. На першому місці виявився такий фактор мотивацій, як гроші (по Маслоу - фізіологічний рівень потреб), на другому місці у «інтелектуалів» - самореалізація, у «роботяг» самореалізація на третьому місці». Порівняння індивідуальної та групової мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності наведені у додатку Б, згенеровано на основі досліджень Процака К. В.
7) Ролі членів колективу - критичним фактором, що визначає ефективність роботи колективу, є поведінка кожного з його членів. Колектив функціонує ефективно, коли працівники намагаються сприяти досягненню його цілей і соціальній взаємодії. Існує два основних напрямки ролей для створення робочого колективу. Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати колективні завдання і виконувати їх. Підтримуючі ролі мають на увазі поведінку, що сприяє підтримці та активізації життя і діяльності колективу.
Роль безпосереднього керівника і вплив адміністрації величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату. Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим (незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі колектив обов'язково прийде йому на допомогу. Тож в майбутньому збільшується необхідність в інноваційному, творчому підході керівників в управлінні підприємством.
| Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.
Для успеха коллектива нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:
1) размер коллектива - исследованиями установлено, что коллектив, который насчитывает от 5 до 11 человек, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения своих задач.
2) Состав коллектива - степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Множество точек зрения принесет свои плоды. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Например, можно ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить и совместный подбор и расстановка кадров.
3) Групповые нормы - существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.
4) Групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности-держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если есть другая информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, потому что необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Чтобы избежать группового единомыслия следует более квалифицированно размещать кадры, подбирая в один отдел людей которые имеют разные точки зрения и не стесняются спорить и высказываться.
5) Конфликтность - различие во мнениях обычно приводит к эффективной работе коллектива, но оно также повышает вероятность конфликта, хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к открытому конфликту, который всегда губителен.
6) Статус членов коллектива - статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятие непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.
Хотелось бы отметить, что «специалисты Высшей школы менеджмента проводили обследование сотрудников компаний на восприятие модели. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% - работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т.д), 25% - физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковы. На первом месте оказался такой фактор мотивации, как деньги (по Маслоу - физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» - самореализация, у «работяг» самореализация на третьем месте». Сравнение индивидуальной и групповой мотивации персонала к осуществлению инновационной деятельности приведены в приложении Б, создан на основе исследований Процака К. В.
7) Роли членов коллектива - критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники пытаются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания рабочего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива.
Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи коллектив обязательно придет ему на помощь. Поэтому в будущем увеличивается необходимость в инновационном, творческом подходе руководителей в управлении предприятием. |
