|
|
Подбор персонала как система
|
Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.
Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.
Підвищення ролі персоналу і зміни відношення до нього підприємців і менеджерів пов’язано перш за все з глибокими змінами у виробництві. Науково – технічний прогрес в останні десятиліття став причиною великих змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступово надає місце гнучким виробничим комплексам, робототехніці, науковому виробництву, застосованому на комп’ютерній техніці і сучасних засобах зв’язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх випровадження скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага спеціалістів, керівників, робочих високої кваліфікації.
Залучення кваліфікованих фахівців – першорядне завдання для будь-якого підприємства, то, з чого починається його створення або трансформація. Основна мета цієї HR-функції: швидко, якісно і з мінімальними витратами підібрати потрібних компанії фахівців.
Підбір персоналу – це система заходів, передбачених організацією для залучення працівників, що володіють необхідними професійними навичками та моральними якостями і здатних виконувати на виробництві всі посадові обов'язки. З точки зору підприємства на підбір працівників впливають три основні чинника: рівень висунутих вимог до персоналу, загальна кадрова політика, що складає імідж організації, включаючи оплату праці.
Керівництво підприємств проводить підбір тоді, коли виникає або усвідомлюється потреба у працівниках певної професії і кваліфікації. Потреба є результатом планування персоналу (новий штатний розклад) або наявності інтенсивної плинності кадрів. Головне завдання менеджера з персоналу – забезпечити наявність людей потрібної кваліфікації у потрібний час на потрібному робочому місці. Підбір нового персоналу для підприємства в кінцевому результаті зводиться до певного алгоритму дій і від якості підібраних кандидатів на вакантні посади, залежать запланований результат роботи підприємства. Схема ефективного підбору персоналу наведена на рис | Работа с кадрами - одна из составных частей управленческой работы по руководству предприятием. Она, как и вся работа руководителя, требует прежде всего планомерности и обдуманности действий, умение противопоставить калейдоскопа дел, которые ежедневно окружают нас, твердый, предварительно подготовленный план.
Планирование работы с кадрами отражает основные аспекты управления кадрами: производственно-экономический, политический, социальный, психологический, административно-правовой.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве. Научно - технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно предоставляет место гибким производственным комплексам, робототехнике, научному производству, примененному на компьютерной технике и современных средствах связи, био - и лазерной технологии. Вследствие их выдворение сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.
Привлечение квалифицированных специалистов - первостепенная задача для любого предприятия, то, с чего начинается его создание или трансформация. Основная цель этой HR-функции: быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов.
Подбор персонала - это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения предприятия на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, что составляет имидж организации, включая оплату труда.
Руководство предприятий проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или наличии интенсивной текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу - обеспечить наличие людей нужной квалификации в нужное время на нужном рабочем месте. Подбор нового персонала для предприятия в конечном итоге сводится к определенному алгоритму действий и от качества подобранных кандидатов на вакантные должности, зависят запланированный результат работы предприятия. Схема эффективного подбора персонала приведена на рис |
 
Завдяки цьому підприємство має змогу економити значні ресурси. Такі як час та фінансові ресурси, що можуть бути зекономлені за рахунок раціональних дій відділу підбору персонала. У свою чергу це призведе до кращих результатів.
На стадії створення підприємства проблема підбору кваліфікованого персоналу є найбільш значущою, у порівнянні з формуванням статутного капіталу або придбанням сучасного високопродуктивного обладнання. На відміну від економічних і технологічних параметрів, які можна запланувати і чітко розрахувати, працездатність колективу та професіоналізм його членів планування не піддається.
Починати підбір персоналу необхідно з загальних цілей підприємства і конкретного підрозділу, з уточнення результату, який необхідно отримати від працівника, з аналізу можливості оплати висококваліфікованого фахівця та підвищення його навичок.
Після цього можна досить точно визначити критерії відбору: кращий вік і освіта, кваліфікація, значущість досвіду роботи по близькій спеціальності, вимога до стану здоров'я, значимість чи не значимість зовнішніх даних і т.п. Не менш важливе значення має можливість оцінити особистісні, психологічні характеристики претендента на вакансію. Узагальнюючи всі ці рекомендації можна вивести загальний алгоритм процесу підбору кадрів та зобразити його на рис.
| Благодаря этому предприятие имеет возможность экономить значительные ресурсы. Такие как время и финансовые ресурсы, которые могут быть сэкономлены за счет рациональных действий отдела подбора персонала. В свою очередь это приведет к лучшим результатам.
На стадии создания предприятия проблема подбора квалифицированного персонала является наиболее значимой, в сравнении с формированием уставного капитала или приобретением современного высокопроизводительного оборудования. В отличие от экономических и технологических параметров, которые можно запланировать и четко рассчитать, работоспособность коллектива и профессионализм его членов планированию не поддается.
Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров и изобразить его на рис. |
--------
| Восьмий етап включає в себе, перш за все, вибір методів або способів підбору персоналу. Виділяють чотири методи підбору: | Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора: |
Застосування кожного методу визначається в залежності від ситуації, тобто вакантної посади, сфери діяльності фірми, термінів пошуку, фінансових можливостей і т.д. Будь-який спосіб має як свої особливі переваги, так і свої недоліки, їх проекція на конкретну ситуацію дозволяє зробити вибір.
Переваги способу залучення власних реурсів очевидні. Економляться кошти і сили, підбирається персонал, який має бажання працювати саме у вашій фірмі і знайомий, хоча б за розповідями зі специфікою відносин, що склалися в компанії. Будь-який менеджер з персоналу завжди має починати пошук з найпростіших шляхів. Знакомства, рекомендаціі співробітників, залучення власного колда знайомств та профессіональних баз даних .
До недоліків «Сарафанного радіо» відносяться, перш за все, тривалий відрізок часу, необхідний для пошуку. Як показує практика, пошук персоналу через знайомих - процес повільний і неквапливий, результат можна отримати лише через 2-3 тижні. Крім того, люди до яких ви звертаєтеся за рекомендацією, повинні лояльно ставитися до вашої фірми, причому настільки, щоб порадити її своїм знайомим. Ще один недолік, відсутність контролю за інформацією, яку ви «запустили» невідомо куди вона піде і як нею скористаються.
Під зовнішніми ресурсами мається на увазі розміщення оголошень
в пресу й Інтернет, робота з навчальними закладами і т.д. Усі інформаційні технології, що сьогодні стали доступні людині мають працювати на користь та спрощення роботи. Тому, необхідно знати та вміти ними користуватися, для того, щоб забезпечита максимально ефективний пошук потрібних ресурсів.
Перевагами цього способу можна вважати представлені високою швидкістю появи результатів і широтою охоплення, а значить і можливістю вибирати з більшого числа претендентів. На середньостатистичну вакансію зазвичай приходить від 50 до 100 реальних відгуків.
До недоліків даного методу відноситься значна витрата часових ресурсів і необхідність застосування спеціальних інструментів на стадії відбору потрібного кандидата (робота з надісланими резюме, телефонні співбесіди, зустрічі з кандидатами тощо). Особливості проведення конкретних прийомів розглядаються на прикладі підбору на конкретну посаду.
Застосування цього специфічного методу виправдане лише відсутністю ключових фахівців, які цінуються більше всього в компанії і їх пошук вкрай складний. Головна характеристика таких кадрів - рідкість. Тому це й називається полюванням.
Основа «Полювання за головами» - переманювання висококласних фахівців з інших компаній, часто навіть у прямих конкурентів. Особливостями цього методу є: наявність інформації про цікавлять фірму професіоналах, готовність фірми виділити значні фінансові кошти на проведення цієї операції, ризик втратити імідж фірми. На проведенні «Полювання за головами» також спеціалізуються деякі кадрові агентства.
Останній підхід – це звернутися по допомогу до спеціалістів. Більшість кадрових агентств роблять два роди послуг: грунтуючись на вимогах, позначених фірмою-клієнтом шукають претендентів, проводять їх комплексне тестування, і лише після цього, з урахуванням отриманих результатів, направляють 1-2 кандидатів в організацію для особистого знайомства з керівництвом і прийняття рішення про наймання.
Необхідно зауважити, що помилитися можна на будь-якій стадії підбору. Проте, чим раніше буде виявлена помилка, тим дешевше її виправити. Помилки, які допускаються на етапі підбору (див. мал.) об'єднують у кілька категорій
| Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, то есть вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
Преимущества способа привлечения собственных ресурсов очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, который имеет желание работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, которые сложились в компании. Любой менеджер по персоналу всегда должен начинать поиск с самых простых путей. Знакомства, рекомендации сотрудников, привлечение собственного колда знакомств и профессіональних баз данных .
К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых - процесс медленный и неторопливый, результат можно получить только через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать ее своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.
Под внешними ресурсами подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д. Все информационные технологии, которые сегодня стали доступны человеку должны работать на пользу и упрощения работы. Поэтому, необходимо знать и уметь ими пользоваться, для того, чтобы забезпечита максимально эффективный поиск нужных ресурсов.
Преимуществами этого способа можно считать представленные высокой скоростью появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных отзывов.
К недостаткам данного метода относится значительная затрата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.). Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.
Применение этого специфического метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложный. Главная характеристика таких кадров - редкость. Потому это и называется охотой.
Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями этого метода являются: наличие информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.
Последний подход - это обратиться за помощью к специалистам. Большинство кадровых агентств делают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме.
Необходимо заметить, что ошибиться можно на любой стадии подбора. Однако, чем раньше будет обнаружена ошибка, тем дешевле ее исправить. Ошибки, которые допускаются на этапе подбора (см. рис.) объединяют в несколько категорий |
Помилки, що здійснюються на етапі підбору можна усунути шляхом чесного і відкритого обговорення з кандидатами всіх можливих сценаріїв розвитку подій. Менеджер з персоналу повинен заздалегідь розрахувати потенційний ризик і мати запасного кандидата, який у випадку необхідності зможе зайняти вакантне місце.
Розширення повноважень на робочому місці, контроль за виробничим процесом самого робітника (з виступаючими наслідками для мотивації і управління персоналом) - головна відмінна риса сучасності. Змінюється і склад трудової діяльності. В цілому надає роль навичок фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Мається на увазі вміння представляти складні процеси, вести діалог з комп’ютером, розуміння статистичних величин. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навички спілкування, усна і писемна комунікація.
Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п.
| Ошибки, совершаемые на этапе подбора можно устранить путем честного и открытого обсуждения с кандидатами всех возможных сценариев развития событий. Менеджер по персоналу должен заранее рассчитать потенциальный риск и иметь запасного кандидата, который в случае необходимости сможет занять вакантное место.
Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с выступающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности. Меняется и состав трудовой деятельности. В целом предоставляет роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки общения, устная и письменная коммуникация.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. |
Ролевая структура персонала организации |
Описание курса
| Аттестация персонала
|
