|
|
Примечание. Урок содержит реферативное изложение материала.
Управление персоналом
|
Одним із сукупності складових підприємства, як цілісної виробничо-господарської системи, поряд з управлінням діяльності є управління персоналом. В літературі можна зустріти інші варіанти структурування системи підприємства, але завжди виділяється кадрова складова, як основна частина системи управління.
Зараз широко використовуються такі поняття, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві.
Визначено, що у більшості дефініцій під персоналом розуміється особовий склад організації, в якому враховується склад постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. На думку багатьох сучасних учених і практиків, введення терміну «персонал» як множини слова «персона» замість термінів «кадри», «штатні одиниці», «ресурси», «людський фактор» відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького ставлення до працівників до гуманістичного, до сприйняття персоналу як головного надбання підприємства в силу унікальності його якостей і безмежності можливостей
Особливо цікавим є поняття „управління персоналом”, але не кадрами, бо ці терміни не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту.
В літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття „управління персоналом”. Одні автори у визначенні оперують ціллю та методами, за допомогою котрих можна досягти цієї цілі, тобто акцентують увагу на організаційному аспекті управління. Інші у визначенні найбільшого значення надають змістовій частині, що відображає функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу є визначення В.П. Галенко: „Управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств”
Інший підхід відображається у визначенні управління персоналом, що прийнятий в німецькій школі менеджменту: „Управління персоналом – область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками.
Цілями управління персоналом підприємства являються:
1. підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
2. підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;
3. забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;
| Одним из совокупности составляющих предприятия, как целостной производственно-хозяйственной системы, наряду с управлением деятельности является управление персоналом. В литературе можно встретить другие варианты структурирования системы предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления.
Сейчас широко используются такие понятия, как: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и т.д., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению его поведения на производстве.
Определено, что в большинстве дефиниций под персоналом понимается личный состав организации, в котором учитывается состав постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической деятельности. По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей
Особенно интересным является понятие „управление персоналом”, но не кадрами, поскольку эти сроки не стоит использовать как синонимы из-за того, что в ряде высокоразвитых стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят только управленцев высшего и среднего уровней, специалистов, имеющих высокую профессиональную подготовку. В связи с возрастающей ролью человеческого фактора в современном производстве, одной из важнейших функций управления персоналом становится развитие персонала, а не просто приведение его численности в соответствие с наличием рабочих мест, что требует иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для выделения управления персоналом в отдельное направление менеджмента.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия „управление персоналом”. Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно достичь этой цели, то есть акцентируют внимание на организационном аспекте управления. Другие в определении наибольшего значения придают содержательной части, что отражает функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода является определение В.П. Галенко: „Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятий”
Другой подход отражается в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: „Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, и структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в достижении успеха, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Целями управления персоналом предприятия являются:
1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности производства и труда, а именно достижение максимальной прибыли;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
|
Кадрова політика. Кадровая политика
|
Кадрова політика – один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів. Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як
Вироблення кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, керівник розглядає відношення кадрів до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя шлях який забезпечить розвиток підприємства.
На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.
| Кадровая политика - один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как
Выработка кадровой политики в условиях рыночной экономики предполагает, прежде всего, подходить к работе с кадрами, рассматривая ее в неразрывной связи с сущностью проблем, решаемых на данном этапе, подбирая кадры в соответствии с новыми задачами. Решающим критерием при подборе и оценке кадров, прежде всего руководящих кадров, руководитель рассматривает отношение кадров к работе в условиях рынка, причем отношение не на словах, а на деле. Особое значение имеет выдвижение и поддержка людей инициативных, думающих, энергичных, которые могут и желают на практике активно продвигать в жизнь путь который обеспечит развитие предприятия.
На современном этапе особое внимание уделяется использованию человеческого фактора, повышению качества и творческой отдачи интеллектуального, кадрового потенциала, улучшению подготовки и использования специалистов. |
Підбір персоналу.Подбор персонала.
| Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами : | Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше всего подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов организации. Это довольно сложный и дорогостоящий процесс. Процесс подбора осуществляется поэтапно. Сначала проводится предварительное собеседование; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по персоналу; тестирование, проверка рекомендации и послужного списка, медицинский осмотр. По их результатам линейные руководители или менеджер по персоналу принимают окончательное решение о найме на работу. При отборе персонала необходимо руководствоваться такими принципами : |
| При відборі персонала є дуже важливим дотримання основних принципів та правил що детально зображені на рисунку . необхідно пам’ятати, що важлива орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади; відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби; забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я); орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце; визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості. Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. | При отборе персонала является очень важным соблюдение основных принципов и правил детально изображены на рисунке . необходимо помнить, что важна ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а тех, которые наиболее подходят для данного рабочего места, должности; отказ от найма новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если в них нет необходимости; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, которые нужны для данной работы (образование, состояние, опыт, а иногда и пол, возраст, состояние здоровья); ориентация на кадры высокой квалификации, но не выше, чем требует данное рабочее место; определение критериев підбору. их должно быть немного, только основные - образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности, физические характеристики и потенциальные возможности. Подготовка компетентного персонала, способного к продуктивной работе в рыночных условиях, его рациональное структурное и пространственное размещение, изменение культуры управления предприятия, в конце концов, зависит от эффективности функционирования службы управления персоналом и является залогом достижения успеха предприятием. |
Список источников, использованных в данном разделе
1. Афанасьєв М. В. Управління проектами: Навчально–методичний посібник / М. В Афанасьєв, І. В. Гонтарева. – Х.: ВД «ІНЖЕК», 2007. – 272 с.
2. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование / Т.Ю. Базаров, И. В. Рыбкин, Т. С.Пыркова // Режим доступу: 5uprkom. htm.
3. Балашов В. Р. Механізми управління організаційними проектами. / В. Р. Балашов, А. Ю. Заложнєв, Д. А. Новиков. –М.:ІПУ РАН, 2003. – 84 с.
4. Батенко Л. П. Управління проектами: Навч. посібник / Л. П. Батенко, О. А. Загородніх, В. В. Ліщинка. – К.: КНЕУ, 2003. – 231 с.
5. Белкин В. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 84-85.
6. Бень Т. Г. Інтегральна оцінка фінансового стану підприємств / Т. Г. Бень, С. Б. Довбня // Фінанси України. − 2002, № 6. − С. 53−61.
7. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Уч. пособие для экономических колледжей и вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М: ПЛАН, 2001. – 412 с.
8. Варфоломеев В. И. Принятие управленческих решений: Учеб. пособие для вузов. / В. И. Варфоломеев, С. Н. Воробьев. – М.: КУДИЦ – ОБРАЗ, 2001. – 288 с.
9. Василенко В. А. Стратегии и инновации в системе менеджмента: Учебное пособие / В. А. Василенко, И. Е. Мельник. – М.: МГИУ, 2001. – 418 с.
10. Василик А. В. Сучасні підходи до мотивації інтелектуальної активності персоналу підприємства / А. В. Василик // Формування ринкової економіки : зб. наук. праць. – Спец. вип. : у 3 т. Соціально-трудові відносини : теорія і практика. – К.: КНЕУ, 2010. – Т. І. – С. 124–132.
11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.
12. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. / В. А. Винокуров. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 154 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528с.
14. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. / Н. Л. Гавкалова. – Харків: Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2004. – 276 с.
15. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник.–2–е изд., перераб. и доп. / И. Н. Герчикова. – М.: Банки, биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.
16. Голдман М. А. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблемы теории и практики управления. / М. А. Голдман. – 2001. №4. – С. 93 – 96.
17. Гонтарева І. В. Управління проектами. Навчальний посібник / І. В. Гонтарева – Харків: Вид. ХНЕУ, 2007. – 348 с.
18. Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. / В. В. Гончаров – М.: МНИИПУ, 1998. – 178 с.
19. Господарський кодекс України: Офіц. видання. – К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004. – 224 с.
20. Грищенко В. Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання / В. Ф. Грищенко, М. С. Чернова // Маркетинг і менеджмент інновацій. – 2011.− № 1. – С. 103 – 111
21. Дафт Р.А. Менеджмент/ Р.А. Дафт - СПБ: «Издательство Питер», 2001 -823с.
22. Долгопол О. О. Організаторські уміння у моделі сучасного спеціаліста з менеджменту/ О. О. Долгопол [Електронний ресурс]. — Режим доступу http: //www.uipa.kharkov.ua /sbornik/sbornik21.html
23. Доронін А. В. Поведінка персоналу виробничої організації. Оцінка, управління, розвиток: Монография. – Х.: ВД «ІНЖЕК», 2008. – 320 с.
24. Дороніна М. С. Управління поведінкою персоналу. Гендерний аспект: Монографія / М. С. Дороніна, В. І. Ковальова. – Х.: АдвА, 2009. – 280 с.
25. Егоршин А. П. Управление персоналом. 2–е изд. / А. П. Егоршин – Н. Новгород – НИМБ, 1999. – 624 с.
26. Журавльова І. В. Управління людським капіталом підприємства. Наукове видання / І. В. Журавльова, А. В. Кудлай. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2004. – 284 с.
27. Зайцев Г. Г. Управління персоналом. Навчальний посібник. / Г. Г. Зайцев – К.: Вид. «Північ – Захід», 1998. – 84 с.
28. Закон України «Про господарські товариства» // Нове законодавство України. Випуск 3. К., 1992. – С. 30 – 56.
29. Закон України «Про охорону праці». // Правда України.- від 21.11.2002, ВВР, 2003, N 2, ст.10
30. Зинкевич – Евстигнеева Т. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд). / Т. Зинкевич – Евстигнеева, Д. Фролов. – СПб.: Речь, 2003. – 144 с.
31. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учеб. пособ. В 2–х ч. ч. 1: Стратегическое планирование. / А. И. Ильин.– Минск: Мисанта, 1998. – 294 с.
32. Кашаро Т. Как сплотить колектив / Т Кашаро. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://delo.ua/business/kak-splotit-kollektiv-129938/
33. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов по специальностям: «Менеджмент организация», «Управление персоналом». / А. Я. Кибановой.– М.: ИНФРА – М, 2003. – 304 с.
34. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII (із змінами) //Відомості Верховної Ради УРСР вiд 17.12.1971 - 1971 р.
35. Козляковський П. А. Загальна психологія Навч. посібник В 2 т. – 2-ге вид., доп. і переробл. – Т. II / П. А. Козляковський. – Миколаїв Вид-во МДГУ ім. П. Могили, 2004. – 240 с.
36. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник / А. М. Колот / Київ. нац. екон. ун-т. - К.: КНЕУ, 1998. - 224с.
37. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2002. - №1. – С. 38-41.
38. Конституція України 28.06.1996 № 254к/96-ВР: офіційне видання/ Міністерство юстиції України. - К., 1996. - 124 с.
39. Кохно П. А. «Менеджмент» / П. А. Кохно, В. А. Мікрюков, С. Е. Коморов. – Р., Фінанси і статистика, 1993. – 411 с.
40. Крушельцева О. В. Управління персоналом: Навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. 2–ге вид., перераб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 308 с.
41. Кузнецова Н. В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. / Н. В. Кузнецова.– Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 – 24.
42. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом / В. А. Куцивол // Управление персоналом. – 2005. – №7 – С.22-26
43. Лахтіонова Л. А. Фінансовий аналіз суб’єктів господарювання / Л. А. Лахтіонова. – К.: КНЕУ, 2001. – 387 с.
44. Мельник П. В. Соціально – економічні процеси: Методологія дослідження та управління їхнім розвитком / П. В. Мельник, Т. А. Максименко, Г. Г. Старостенко. Акал. держ. податк. служби України. – Ірпінь: Акад. ДПС України. 2000. –452 с.
45. Проект Трудового кодексу України (текст законопроекту підготовлений до повторного другого читання за станом на 04.12.2007 № 1108) [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/JF0US00X.html
46. Процак К. В. Креативність персоналу як важливий чинник інноваційного розвитку підприємства / К. В. Процак, О. П. Просович // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Серія: Проблеми економіки та управління. − 2011. − №698. – С. 272 – 276.
47. Резник С.Д. Управление персоналом/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002 - 212 с.
48. Рыжкова Т. Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. / Т. Ю. Рыжкова.– Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 – 41.
49. Савицька Г. В. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. Посібник – 2–ге вид., випр. і доп. / Г. В. Савицька. – К.: Знання, 2005. – 662 с.
50. Речмен Д. Дж. Современный бизнес: Учеб. в 2 Т. т 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. – М : Республика, 1995. – 432 с.
51. Строкович А. В. Управление проектами: Учеб. пособие для студентов экон. специальностей. / А. В. Строкович. – Харьков: Изд. НУА, 2005. – 180 с.
52. Туровец О. Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О. Г. Туровец, М. И. Бухалков, В. Б. Родионов. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 415 с.
53. Цивільний Кодекс України від 16.01.2003 № 435-IV із змінами та доповненнями станом на 04.11.2012 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/T030435.html
54. Jon R. Katzenbach. The Discipline of Teams: A Mindbook-Workbook for Delivering Small Group Performance. / Jon R. Katzenbach, Douglas K. Smith, Doug Smith // Wiley, John & Sons, Incorporated, 2001. − 223с.
55. Manual on the measurement of human resources devoted to S&T «Canberra manual». - [Електрон. дані]. - 1995. - Режим доступу: http://www.oecd. org/dataoecd/34/0/2096025.pdf - Назва з екрана.
56. Strategies for Developing Cohesive Project Teams [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.brighthub.com/office/project-management/articles/100736.aspx
57. Wright С. Machattiek К. Marketing Management in Practice. — London: «BBP Professional Education», 2004
Управление финансами |
Описание курса
| Методы управления персоналом
|
